l'ANI : accord national interprofessionnel.

Le 11 janvier 2013, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord national interprofessionnel (ANI) sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. Les organisations patronales (MEDEF, UPA, CGE-PME) et trois syndicats (CFE-CGC, CFDT, CFTC) se sont entendus pour accorder de nouveaux outils de flexibilité aux entreprises et de nouveaux droits aux salariés. FO et la CGT ont refusé de signer l’accord.. Les premières mesures devraient être applicables à partir de la fin du premier semestre 2013. 

Le volet sécurisation des parcours professionnels

L’ANI crée de nouveaux droits attachés à la personne : droits rechargeables à l’assurance chômage, compte personnel de formation et couverture complémentaire santé collective. La lutte contre les situations de précarité prend la forme de l’encadrement des contrats à temps partiel et de la taxation des contrats courts.

Créer des droits « rechargeables » à l’assurance chômage

L’ANI prévoit qu’un chômeur qui retrouve un emploi sans avoir consommé tous ses droits à l’assurance-chômage, puisse conserver ce reliquat. En cas de perte d’emploi ultérieure, ce reliquat viendrait s’ajouter aux droits acquis entre-temps. Actuellement, Pôle emploi compare le reliquat aux droits nouvellement acquis pour ne retenir que la situation la plus favorable au chômeur.

Le mécanisme des droits rechargeables pourrait être avantageux pour les salariés alternant de nombreuses périodes d’emploi et de chômage. Toutefois, le risque d’inciter à des comportements opportunistes de la part des employeurs ne peut être exclu. Par ailleurs, sa mise en œuvre doit être discutée d’ici la fin de l’année lors la renégociation de la convention Unedic. Les partenaires sociaux signataires ont toutefois convenu que ces nouvelles dépenses ne doivent pas aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance.

Instaurer un compte personnel de formation intégralement transférable

Il est prévu la création d’un compte de formation, qui suivra le salarié tout au long de sa vie professionnelle. Abondé d’un crédit de 20 heures par an (pour un contrat de travail à temps complet), le compte est plafonné à 120 heures. Il pourra être mobilisé par un salarié, un demandeur d’emploi ou une personne sans qualification avant son premier emploi. La mise en oeuvre de ce dispositif est conditionnée à la conclusion d’un accord entre les partenaires sociaux, les régions et l’Etat sur les modalités de son financement.

Généraliser la complémentaire santé

Les partenaires sociaux ont convenu que l’ensemble des salariés doit avoir accès à une complémentaire santé collective avant le 1er janvier 2016. Cette disposition vise essentiellement les salariés des petites et moyennes entreprises dans lesquelles il n’existe pas aujourd’hui de couverture collective. Le financement de cette couverture doit être partagé pour moitié entre salariés et employeurs.

Mieux encadrer le travail à temps partiel

Selon l’Institut national de la statistique et des études économiques, 18,7% des salariés travaillent à temps partiel en 2011, ce qui représente près de 4,2 millions de salariés. Ces salariés travaillent en moyenne 23,2 heures par semaine, contre 39,6 heures pour les salariés à temps complet. Pour près d’un sur trois, il s’agit d’un "temps partiel subi".

En vue de limiter les contrats à temps partiels courts subis, l’ANI fixe la durée minimale d’activité des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine. Ce seuil doit s’appliquer à tous les contrats conclus à partir du 1er janvier 2014. Les salariés des particuliers employeurs et les étudiants de moins de 26 ans ne seront pas concernés par cette mesure. Des dérogations seront possibles en outre possibles dans le cas où un salarié en ferait la demande écrite et motivée. Toute dérogation devra impliquer que les heures soient regroupées sur une journée ou une demi-journée, afin de d’éviter le morcellement des horaires de travail.

Taxer le recours aux contrats de travail de courte durée et aider à l’embauche d’un jeune en CDI

La France est un des pays d’Europe qui a le plus recours aux contrats de travail inférieurs à trois mois (5,8% des emplois, contre 4,4% en moyenne dans la zone euro et les entreprises y recourent de plus en plus. Entre 2000 et 2010, les contrats de moins d’un mois ont augmenté de 88%, ceux de moins d’une semaine de 120%. En vue de rendre moins attractifs ces contrats courts, le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage doit passer à 7% (+3 points) pour les contrats de travail à durée déterminée (CDD) de moins d’un mois, à 5,5% (1,5 points) pour les CDD compris entre un et trois mois et à 4,5% (+0,5 point) pour les CDD d’usage inférieurs à trois mois (contrats notamment autorisés dans l’hôtellerie et la restauration). De nombreux autres contrats de travail ne sont pas soumis à ces majorations : les contrats d’intérim et les CDD pour remplacement d’un salarié absent, ainsi que les activités saisonnières. Parallèlement, le patronat a obtenu l’exonération, pendant trois mois, de la cotisation patronale d’assurance chômage pour les jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat à durée indéterminé (CDI) et toujours présents au-delà de la période d’essai.

Le volet flexibilité

L’ANI confère aux entreprises des outils de flexibilité rénovés : accords compétitivité-emploi, licenciements économiques collectifs et plans sociaux, plan de mobilité interne. Les risques de poursuites judiciaires, notamment dans les cas de licenciement économique sont en outre réduits.

Les accords de compétitivité-emploi (ou "accords de maintien dans l’emploi")

Pour "donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et préserver l’emploi", l’ANI consacre les accords compétitivité-emploi, désormais dénommés "accords de maintien dans l’emploi".

Ce dispositif permet aux entreprises de négocier, avec les représentants des salariés, le temps de travailTemps de travailTemps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. en fonction de l’activité économique. Il peut prévoir : l’augmentation du temps de travail à salaire inchangé, le maintien du temps de travail et une baisse de salaire, ou une baisse du temps de travail et du salaire. Pour l’entreprise, il s’agit de réduire le coût horaire du travail, pour gagner en compétitivité. En échange, les salariés doivent recevoir la garantie de ne pas être licenciés durant la durée de l’accord.

L’ANI prévoit que l’accord devra désormais être majoritaire et ne pas excéder deux ans. Les partenaires sociaux devront définir, au niveau de l’entreprise, les indicateurs économiques servant à justifier le recours à un tel dispositif. Ils devront notamment négocier une clause pénale applicable en cas de non-respect de l’accord par l’employeur, ainsi que des mesures d’accompagnement du salarié qui aurait refusé l’accord. En effet, le refus d’un salarié pourra désormais se solder par un licenciement économique, sans que les obligations légales et conventionnelles incombant à l’employeur lors de ce type de licenciement (plan de sauvegarde de l’emploi, congé de reclassement, congé de conversion, etc.) ne s’imposent. Ce salarié ne pourra plus non plus contester le motif de son licenciement devant un juge.

Les licenciements économiques collectifs et les plans sociaux

Au-delà de dix licenciements économiques sur une période de 30 jours, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de mettre en place un plan social ("Plan de sauvegarde de l’emploi" - PSE). L’employeur aura désormais deux possibilités :

• négocier un accord d’entreprise majoritaire avec les représentants des salariés,
• soumettre directement ses souhaits en matière de procédure et de plan social à l’homologation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dirrecte), actuellement en charge de la validation des ruptures conventionnelles de CDI. Sans réponse de l’administration sous trois semaines, le texte est homologué.

Pour les syndicats signataires, cette évolution, dans le premier cas, promeut le dialogue social et permet, dans le second cas, de passer d’un contrôle a posteriori par le juge, qui "se réduit souvent à des dommages et intérêts", à une procédure de contrôle a priori afin d’éviter les licenciements abusifs. Pour les syndicats contestataires, une telle évolution prive les salariés de garanties actuellement définies par la loi : procédure et délais permettant l’information et la mobilisation des salariés, intervention d’un expert pour analyser la situation de l’entreprise, obligation de recherche de reclassement.

Par ailleurs, plusieurs délais sont modifiés. L’ANI porte ainsi de neuf à douze mois la durée maximale du congé de reclassement. En revanche, les délais de recours en justice sont fortement raccourcis : de douze à trois mois s’agissant de l’accord ou de l’homologation, de cinq ans à douze mois pour un salarié contestant son licenciement.

Les plans de mobilités internes

Les entreprises qui lancent une réorganisation sans réduction d’effectifs (notamment changement de poste et/ou de lieux de travail) peuvent imposer à leurs salariés une mobilité interne, sans diminution de rémunération ou de qualification professionnelle. Les conditions (limites géographiques notamment) et les mesures d’accompagnement de cette mobilité devront être négociées tous les trois ans avec les représentants des salariés. En cas de refus du salarié, celui-ci ne sera plus licencié pour motif économique, mais pour motif personnel avec droit à des mesures de reclassement (bilan de compétence, abondement du compte personnel de formation), procédure moins favorable au salarié.

Licenciements : diminuer les risques judiciaires

Les délais dans lesquels le salarié peut saisir le juge des prud’hommes concernant l’exécution ou la rupture de son contrat de travail seront ramenés de cinq à deux ans (sauf les actions fondées sur une discrimination.Les réclamations pour heures ou salaires non payés déposés durant l’exécution du contrat de travail auront un délai de prescription de trois ans, contre cinq ans actuellement. Si la demande est formée dans un délai de 24 mois suivant la rupture du contrat de travail, la période de trois ans sera considérée comme débutant à la date de la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, en cas de contestation d’un licenciement, il est prévu que l’employeur et le salarié puissent mettre fin au conflit en conciliation prud’homale par le versement d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié.

le Président de la République, François Hollande, a indiqué le 11 février 2013 qu’une loi sur la reprise des "sites rentables" serait inscrite dans le calendrier parlementaire. Ce texte devrait fixer à l’entreprise qui ferme un site de production l’obligation de rechercher un repreneur susceptible de permettre son maintien. Il s’agit d’une promesse de campagne de François Hollande.